Nos Mode d'emploi

Depuis 2003, la reconnaissance de la pénibilité a varié au gré du dialogue social national et des différents gouvernements. Durant la dernière mandature (2012-2017), le gouvernement en avait fait une mesure de justice sociale dans le cadre de la réforme des retraites de 2014, sans pour autant vraiment l’assumer face à un patronat crispé et vent debout contre la pénibilité. Sous la pression patronale, le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) a été remanié avec les ordonnances de l’automne 2017 relatives à la réforme du Code du travail et du dialogue social.

Le mot pénibilité est désormais banni et le C3P est devenu le Compte professionnel de prévention (C2P).

Concernant les 10 facteurs de risques identifiés, le compromis social trouvé avec le C3P autour des deux approches de la santé au travail, la prévention et la réparation, est remis en cause. Désormais, le C2P concerne 6 de ces facteurs de risques et les 4 autres sont appréhendés au travers d’une approche privilégiant la réparation au travers de la reconnaissance de maladie professionnelle. Pour la CFDT, il est indispensable que le dialogue social d’entreprise, via les travaux du Comité social et économique (CSE) ou la négociation, permette de privilégier la prévention de ces 10 risques, qu’ils soient ou non attachés au Compte professionnel de prévention (C2P).

Concrètement, qu’est-ce que les nouvelles modalités changent pour les salariés concernés et quelles sont les nouvelles règles qui s’appliquent ? Pour quels droits ? Quelles pistes d’action pour développer la prévention ?

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La rupture conventionnelle collective permet de supprimer des postes sur la base du volontariat mais nécessite un accord majoritaire. Un garde-fou indispensable.

Pour la CFDT, la gestion de l’emploi doit en priorité passer par la négociation. Avec l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la sécurisation de l’emploi de 2013, la négociation devient le vecteur privilégié pour faire face aux mutations de l’activité et de l’emploi.

Ainsi, nous avons souhaité l’unification des divers accords primant sur le contrat de travail (par exemple les accords de compétitivité, de maintien de l’emploi...) en un modèle unique dit de « performance collective » : celui-ci priorise l’intérêt collectif et le maintien dans l’emploi, pour faire face aux transformations nécessaires des entreprises.

En revanche, les Ruptures conventionnelles collectives (RCC) empruntent une logique inverse: celle de la suppression des effectifs sans recherche de solutions alternatives. De surcroît, elles risquent de cibler particulièrement les seniors, plus fragiles sur le marché du travail. Néanmoins, le recours aux RCC est sécurisé par l’obligation d’un accord majoritaire : nous devons donc être exigeants sur leurs conditions de mise en œuvre.

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Les ordonnances travail donnent une nouvelle place à la négociation d’entreprise, tout en attribuant à la branche un rôle régulateur renforcé. Explications.

La négociation est la marque de fabrique de la CFDT. Tout au long des dernières décennies, la CFDT a porté une vision du dialogue social comme moyen de confronter les points de vue et de construire des solutions au plus près des réalités vécues par les salariés. La CFDT a notamment obtenu, en 1968, la reconnaissance de la Section syndicale d’entreprise et, en 1982, la création de l’obligation de négocier dans les entreprises. Aujourd’hui, les règles de négociation sont profondément bouleversées, donnant une place nouvelle à la négociation d’entreprise.

Les ordonnances travail ont également renforcé le rôle régulateur de la branche dans les domaines où cela était nécessaire pour éviter que ne se développe une concurrence exacerbée au détriment des conditions d’emploi et de travail.

La CFDT a été entendue dans la concertation sur ce nouvel équilibre branche/entreprise et plus particulièrement sur le nouveau rôle donné à la branche sur les questions relevant de la qualité de l’emploi. Désormais, la branche est dotée d’une responsabilité nouvelle et amplifiée, notamment sur les contrats courts (CDD, Intérim).

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Comment faire du comité social économique une opportunité pour construire un dialogue social de qualité ? Ce mode d’emploi vous accompagne dans votre projet

Les règles de représentation des salariés dans l’entreprise  sont aujourd’hui profondément modifiées. Attributions, mise en place, périmètre, composition, moyens, fonctionnement, informations-consultations....

Le bouleversement est total, à la fois source de risques mais aussi d’opportunités pour la qualité du dialogue social que nous revendiquons. Pour la CFDT, le Comité social et économique (CSE), regroupant au sein d’une même instance les attributions DP, CE et CHSCT, doit être utilisé pour continuer de construire des solutions au plus près des réalités vécues par les salariés et permettre aux représentants des salariés de peser sur les choix de l’entreprise. Cette vision résolument offensive du dialogue social que porte la CFDT dans les entreprises ne peut se résumer à une simple mise en conformité du fonctionnement actuel. L’opportunité doit aujourd’hui être saisie de construire une nouvelle stratégie syndicale afin de négocier un accord de dialogue social, préparer au mieux les élections professionnelles et faire du CSE un véritable outil au service de l’action syndicale

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Cette nouvelle loi permet aux organisations syndicales de participer à un plan de vigilance pour prévenir les risques d’atteinte aux droits humains, à la santé-sécurité ou à l’environnement. Explications.

La loi du 27 mars 2017 marque une étape importante pour une mondialisation plus juste. En obligeant les grandes entreprises à se doter d’un plan de vigilance visant à prévenir les risques d’atteintes aux droits humains, à la santé, à la sécurité et à l’environnement résultant des activités des entreprises, elle met fin à un vide juridique en matière de responsabilité des multinationales.

La CFDT, en lien avec les ONG du Forum citoyen pour la RSE (Responsabilité sociale des entreprises), s’est fortement mobilisée tout au long du parcours législatif de la proposition de loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre.

Ce travail a porté ses fruits dans la mesure où la loi a été adoptée et qu’un certain nombre des préoccupations de la CFDT ont été prises en compte : élaboration du plan de vigilance en association avec les parties prenantes, reconnaissance du rôle spécifique des organisations syndicales dans la procédure de signalement des alertes éthiques.

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La confédération lance un moment de débat et de mobilisation autour des questions  d’organisation : elle ouvre  aux syndicats et aux adhérents une plateforme numérique participative.

Afin de poursuivre la réflexion sur l’évolution  de notre fonctionnement  et notre organisation, le Bureau national  a décidé de mettre  en débat des pistes  de solution via une  plateforme participative.  Cette plateforme ouverte  aux syndicats depuis  le 16 janvier pour qu’ils puissent avancer leurs arguments en faveur ou non des pistes proposées, voter « pour »  ou  « contre » celles-ci, ou même proposer leurs propres solutions, sera aussi ouverte, dès le 1^er février, à l’ensemble  des adhérents.

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Compte personnel de prévention de la pénibilité : Appliquer et faire appliquer la loi sur le C3P

Le compte personnel de prévention de la pénibilité est un acquis fondamental pour plusieurs millions  de salariés depuis le 1^er janvier 2015. Vivement critiqué par les employeurs, aujourd’hui,  il est plus que temps qu’il soit appliqué sans réserve.

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Modernisation du dialogue social :

Une action syndicale renouvelée dans les sections d’entreprises

Ce mode d’emploi, destiné en premier lieu aux élus et mandatés d’entreprise, rassemble les premiers éclairages, éléments de réflexion ou de méthode et consignes syndicales proposés par la CFDT à ses militants pour faciliter la mise en œuvre des récentes modifications du cadre du dialogue social dans les entreprises.

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Modernisation du dialogue social : Fonctionnement collectif et stratégie syndicale.

A loi Rebsamen va modifier les pratiques de représentation dans toutes les entreprises.

L’occasion d’améliorer le fonctionnement collectif et la stratégie syndicale.

La nouvelle loi relative au dialogue social et à l’emploi va entraîner de nombreuses  modifications de la représentation en entreprise. Les militants CFDT vont pouvoir tirer parti des opportunités qu’elle offre, mais devront aussi  atténuer les risques qu’elle crée. Ce mode d’emploi vous expose les premiers réflexes à adopter dans  les entreprises à partir de 50 salariés.

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Rupture conventionnelle : accompagner les salariés

Depuis le 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est inscrite au code du travail.

En 7 ans, la jurisprudence a précisé ses contours et les questions qui restaient en suspens.

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Comprendre et utiliser le compte personnel de formation

Au 1^er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) est entré en vigueur.

En adéquation avec les réalités économiques des branches et des territoires, il contribuera à développer les compétences individuelles et collectives tout en s’articulant avec les dispositifs qui le complètent.

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Comprendre et utiliser le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité se met en place le 1^er janvier 2015. C’est une victoire de tous les militants de la CFDT qui se battent depuis 2003 pour que soit réparée l’injustice de la différence d’espérance de vie liée à la pénibilité au travail.

La prise en compte de la pénibilité constitue une avancée sociale fondamentale pour plusieurs millions de salariés, même si la CFDT n’a pas obtenu toutes ses revendications initiales.

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Influencer et suivre l'utilisation du CICE dans l'entreprise.

Le gouvernement a créé le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), aide publique aux entreprises qui doit permettre de favoriser le développement de l’emploi.

Les élus CE et DP disposent de nouveaux droits pour en vérifier le bon usage.

Retour sur les moyens pour interpeller les employeurs le cas échéant.

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Négocier le temps partiel dans l'entreprise

Depuis la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les salariés travaillant à temps partiel ont de nouveaux droits, l'employeur ne pouvant y déroger que par accord de branche étendu. La négociation dans l'entreprise doit permettre de mettre en œuvre ces différentes mesures, dans l'intérêt des salariés concernés.

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Dialogue social en entreprise :

mettre en œuvre la BDU

Information-consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), négociation : c’est tout le dialogue social dans l’entreprise qui peut bénéficier de la mise en place de la base de données unique (BDU). Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

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Dialogue social en entreprise :

Nouvelle donne avec la BDU

Information-consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), négociation : c’est tout le dialogue social dans l’entreprise qui peut bénéficier de la mise en place de la Base de données unique (BDU).

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

Le 14 juin 2014 dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés :

• les modalités d’information-consultation du Comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, du délégué du personnel (DP) changent ;

• l’articulation de l’information entre CHSCT et CE évolue ;

• les délégués syndicaux disposent de nouvelles informations pour négocier…

à condition que la BDU soit judicieusement mise en œuvre.

Les équipes CFDT doivent se préparer à en négocier le contenu et l’usage avec leurs employeurs.

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