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La réunion du Bureau

aura lieu le

Jeudi 12 Décembre 2019

 

De 13H30 à 17H00


 

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Petit memento à l'usage des jeunes qui ne veulent pas travailler au noir

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Nos Mode d'emploi

Savoir lancer l’alerte

Sur quoi lancer l’alerte, comment et avec quelle protection : tous les éléments à prendre en compte pour accompagner et protéger les lanceurs d’alerte.

La CFDT et la CFDT Cadres sont depuis longtemps mobilisées pour la protection des lanceurs d’alerte. Souvent isolés, dépourvus de soutien, ils peuvent être fragilisés et sanctionnés pour avoir voulu mettre un terme à des dysfonctionnements, alors qu’ils agissaient dans l’intérêt général. La loi Sapin 2, adoptée à la fin 2016, fixe des règles générales de protection des lanceurs d’alerte, un cadre protecteur qui était nécessaire. Le droit d’alerte reconnu par cette loi n’est pas une obligation mais une faculté offerte à tout citoyen. La loi ne protège toutefois que ceux qui ont connaissance des faits à l’occasion ou du fait de leur travail, qu’ils soient agents publics, salariés comme indépendants/collaborateurs extérieurs.

 

Ce mode d’emploi présente le fonctionnement du dispositif prévu par la loi et son décret d’application entré en vigueur le 1er janvier 2018. Il donne des clés aux équipes syndicales d’entreprise dont le rôle est essentiel pour que le lanceur d’alerte ne reste pas seul.

 

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Supplément au N° 3688 du 6 JUIN 2019
Savoir lancer l’alerte
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Certification ISO 45001 : s’en emparer pour agir sur la santé et la sécurité au travail

La nouvelle norme ISO 45001 et son protocole de certification aborde la santé et la sécurité au travail. Comment s’en saisir pour agir sur ces enjeux majeurs face à l’employeur ?

Les normes ISO (International organisation for standardisation) sont définies par l’Organisation internationale de normalisation, organisation non gouvernementale, et par les organismes nationaux de normalisation des pays membres qui la constituent. La norme ISO 9001, la plus connue, constate l’aptitude d’une entreprise ou d’un organisme, public ou privé, à répondre à ses exigences en matière de qualité d’un produit ou d’un service. La norme ISO 45 001, la plus récente, propose quant à elle un cadre de référence pour la mise en place d’un système de management de la santé et de la sécurité au travail. La CFDT n’est pas favorable à cette norme et perçoit le risque de sa mise en œuvre unilatérale par l’employeur. Comment profiter de la mise en place de la norme ISO 45 001 pour apporter de réelles améliorations à la santé et la sécurité au travail ? La CFDT vous pointe les étapes clefs.

 

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Supplément au N° 3684 du 10 Mai 2019
Certification ISO 45001 : s’en emparer pour agir sur la santé et la sécurité au travail
Mode d'emploi certification iso 45001.pd[...]
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Elections professionnelles : appliquer les règles de la mixité proportionnelle

Les listes pour les élections du comité social et économique doivent respecter la mixité  entre femmes et hommes : règles à suivre.

Pour la CFDT, l’enjeu et l’importance de la mixité proportionnelle ne se discutent pas. Cette règle de  composition des listes aux élections professionnelles, applicable depuis le 1er janvier 2017, assure l’accès, pour les salariés des deux sexes, au mandat d’élu·e.

Elle garantit une Instance de représentation du personnel (IRP) plus conforme à la composition des salariés de l’entreprise.

 

La mixité proportionnelle au sein des IRP répond également à notre volonté de faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes : elle est, à ce titre, un principe incontournable et non négociable.

 

La mixité proportionnelle doit être défendue d’abord dans les entreprises. Ce mode d’emploi rappelle les règles en vigueur et les conséquences de leur non-respect. Il précise également la stratégie de la CFDT suite à la dernière décision de la Cour de cassation : il est essentiel que les règles de mise en œuvre de la mixité proportionnelle soient claires, lisibles et applicables. Les équipes CFDT pourront ainsi allier la rigueur indispensable dans la construction de leurs listes à la relative souplesse nécessaire dans l’interprétation de la jurisprudence récente.

 

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Janvier 2019
Élections professionnelles : appliquer les règles de la mixité proportionnelle
mde_elections_professionnelles_-_mixite_[...]
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Négocier un accord de gestion des parcours des porteurs de mandat

Garantir un « après CFDT » pour nos porteurs de mandat, assurer et rassurer la relève : ce mode  d’emploi vous guide dans votre négociation  

Avoir un parcours militant, porter un mandat, plusieurs fois, œuvrer pour le collectif, pendant des années, oui. Mais ensuite ? Quel retour à la vie professionnelle ? Dans quelles conditions ? Depuis plusieurs années, la CFDT œuvre à la sécurisation des parcours professionnels de ses militants, préoccupation qu’elle a gardée en ligne de mire lors des dernières réformes du dialogue social. Les récentes évolutions du Code du travail remettent largement en question le mandat syndical, sa durée et son articulation : c’est donc le bon moment pour négocier dans les entreprises et dans les branches des accords de gestion de parcours pour nos mandatés. Ces accords sont une des réponses de la loi Rebsamen aux demandes de la CFDT. Il revient donc désormais aux équipes de faire vivre cette revendication en négociant des accords dans les entreprises. Lancez-vous et innovez ! Ce mode d’emploi vous accompagne en vous donnant une trame de négociation.

 

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Supplément au n° 3667 du 10 janvier 2019
Négocier un accord de gestion des parcours des porteurs de mandat
Mode d'emploi accord de gestion des parc[...]
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Pénibilité : du C3P au C2P

Le compte personnel de prévention de la pénibilité est devenu, avec les ordonnances travail, le compte professionnel de prévention : conséquences et pistes d’action.

Depuis 2003, la reconnaissance de la pénibilité a varié au gré du dialogue social national et des différents gouvernements. Durant la dernière mandature (2012-2017), le gouvernement en avait fait une mesure de justice sociale dans le cadre de la réforme des retraites de 2014, sans pour autant vraiment l’assumer face à un patronat crispé et vent debout contre la pénibilité. Sous la pression patronale, le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) a été remanié avec les ordonnances de l’automne 2017 relatives à la réforme du Code du travail et du dialogue social.

Le mot pénibilité est désormais banni et le C3P est devenu le Compte professionnel de prévention (C2P).

Concernant les 10 facteurs de risques identifiés, le compromis social trouvé avec le C3P autour des deux approches de la santé au travail, la prévention et la réparation, est remis en cause. Désormais, le C2P concerne 6 de ces facteurs de risques et les 4 autres sont appréhendés au travers d’une approche privilégiant la réparation au travers de la reconnaissance de maladie professionnelle. Pour la CFDT, il est indispensable que le dialogue social d’entreprise, via les travaux du Comité social et économique (CSE) ou la négociation, permette de privilégier la prévention de ces 10 risques, qu’ils soient ou non attachés au Compte professionnel de prévention (C2P).

Concrètement, qu’est-ce que les nouvelles modalités changent pour les salariés concernés et quelles sont les nouvelles règles qui s’appliquent ? Pour quels droits ? Quelles pistes d’action pour développer la prévention ?

 

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Supplément au n°3636 du 19 avril 2018
Pénibilité : du C3P au C2P
PÉNIBILITÉ DU C3P AU C2P.pdf
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Rupture conventionnelle collective : à manier avec précaution

La rupture conventionnelle collective permet de supprimer des postes sur la base du volontariat mais nécessite un accord majoritaire. Un garde-fou indispensable.

 

Pour la CFDT, la gestion de l’emploi doit en priorité passer par la négociation. Avec l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la sécurisation de l’emploi de 2013, la négociation devient le vecteur privilégié pour faire face aux mutations de l’activité et de l’emploi.

 

Ainsi, nous avons souhaité l’unification des divers accords primant sur le contrat de travail (par exemple les accords de compétitivité, de maintien de l’emploi...) en un modèle unique dit de « performance collective » : celui-ci priorise l’intérêt collectif et le maintien dans l’emploi, pour faire face aux transformations nécessaires des entreprises.

 

En revanche, les Ruptures conventionnelles collectives (RCC) empruntent une logique inverse: celle de la suppression des effectifs sans recherche de solutions alternatives. De surcroît, elles risquent de cibler particulièrement les seniors, plus fragiles sur le marché du travail. Néanmoins, le recours aux RCC est sécurisé par l’obligation d’un accord majoritaire : nous devons donc être exigeants sur leurs conditions de mise en œuvre.

 

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Supplément au n° 3634 du 6 avril 2018
Rupture conventionnelle collective : à manier avec précaution
mode d'emploi rupture conventionnelle co[...]
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Négociation collective : la nouvelle donne

Les ordonnances travail donnent une nouvelle place à la négociation d’entreprise, tout en attribuant à la branche un rôle régulateur renforcé. Explications.

 

La négociation est la marque de fabrique de la CFDT. Tout au long des dernières décennies, la CFDT a porté une vision du dialogue social comme moyen de confronter les points de vue et de construire des solutions au plus près des réalités vécues par les salariés. La CFDT a notamment obtenu, en 1968, la reconnaissance de la Section syndicale d’entreprise et, en 1982, la création de l’obligation de négocier dans les entreprises. Aujourd’hui, les règles de négociation sont profondément bouleversées, donnant une place nouvelle à la négociation d’entreprise.

Les ordonnances travail ont également renforcé le rôle régulateur de la branche dans les domaines où cela était nécessaire pour éviter que ne se développe une concurrence exacerbée au détriment des conditions d’emploi et de travail.

La CFDT a été entendue dans la concertation sur ce nouvel équilibre branche/entreprise et plus particulièrement sur le nouveau rôle donné à la branche sur les questions relevant de la qualité de l’emploi. Désormais, la branche est dotée d’une responsabilité nouvelle et amplifiée, notamment sur les contrats courts (CDD, Intérim).

 

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Supplément au n° 3633 du 29 mars 2018
Négociation collective : la nouvelle donne
mode_demploi_negociation_collective_ n° [...]
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Mise en place du CSE: quelle stratégie syndicale ?

Comment faire du comité social économique une opportunité pour construire un dialogue social de qualité ? Ce mode d’emploi vous accompagne dans votre projet

 

Les règles de représentation des salariés dans l’entreprise  sont aujourd’hui profondément modifiées. Attributions, mise en place, périmètre, composition, moyens, fonctionnement, informations-consultations....

Le bouleversement est total, à la fois source de risques mais aussi d’opportunités pour la qualité du dialogue social que nous revendiquons. Pour la CFDT, le Comité social et économique (CSE), regroupant au sein d’une même instance les attributions DP, CE et CHSCT, doit être utilisé pour continuer de construire des solutions au plus près des réalités vécues par les salariés et permettre aux représentants des salariés de peser sur les choix de l’entreprise. Cette vision résolument offensive du dialogue social que porte la CFDT dans les entreprises ne peut se résumer à une simple mise en conformité du fonctionnement actuel. L’opportunité doit aujourd’hui être saisie de construire une nouvelle stratégie syndicale afin de négocier un accord de dialogue social, préparer au mieux les élections professionnelles et faire du CSE un véritable outil au service de l’action syndicale

 

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Supplément au n° 3632 du 22 mars 2018
Mise en place du CSE : quelle stratégie syndicale ?
mode d emploi mise en place du cse Suppl[...]
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Loi sur le devoir de vigilance

Cette nouvelle loi permet aux organisations syndicales de participer à un plan de vigilance pour prévenir les risques d’atteinte aux droits humains, à la santé-sécurité ou à l’environnement. Explications.

 

La loi du 27 mars 2017 marque une étape importante pour une mondialisation plus juste. En obligeant les grandes entreprises à se doter d’un plan de vigilance visant à prévenir les risques d’atteintes aux droits humains, à la santé, à la sécurité et à l’environnement résultant des activités des entreprises, elle met fin à un vide juridique en matière de responsabilité des multinationales.

La CFDT, en lien avec les ONG du Forum citoyen pour la RSE (Responsabilité sociale des entreprises), s’est fortement mobilisée tout au long du parcours législatif de la proposition de loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre.

Ce travail a porté ses fruits dans la mesure où la loi a été adoptée et qu’un certain nombre des préoccupations de la CFDT ont été prises en compte : élaboration du plan de vigilance en association avec les parties prenantes, reconnaissance du rôle spécifique des organisations syndicales dans la procédure de signalement des alertes éthiques.

 

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Supplément au n° 3630 du 8 mars 2018
Loi sur le devoir de vigilance
mode d'emploi sh3630 loi sur le devoir d[...]
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La plateforme participative de la CFDT

La confédération lance un moment de débat et de mobilisation autour des questions  d’organisation : elle ouvre  aux syndicats et aux adhérents une plateforme numérique participative.

 

Afin de poursuivre la réflexion sur l’évolution  de notre fonctionnement  et notre organisation, le Bureau national  a décidé de mettre  en débat des pistes  de solution via une  plateforme participative.  Cette plateforme ouverte  aux syndicats depuis  le 16 janvier pour qu’ils puissent avancer leurs arguments en faveur ou non des pistes proposées, voter « pour »  ou  « contre » celles-ci, ou même proposer leurs propres solutions, sera aussi ouverte, dès le 1er février, à l’ensemble  des adhérents.

 

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Supplément au n° 3578 du 26 janvier 2017
La plateforme participative de la CFDT
mode_demploi_plateforme_participative.pd[...]
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Compte personnel de prévention de la pénibilité : Appliquer et faire appliquer la loi sur le C3P

 

Le compte personnel de prévention de la pénibilité est un acquis fondamental pour plusieurs millions  de salariés depuis le 1er janvier 2015. Vivement critiqué par les employeurs, aujourd’hui,  il est plus que temps qu’il soit appliqué sans réserve.

 

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Mis en ligne le 15/11/2016
Compte personnel de prévention de la pénibilité : Appliquer et faire appliquer la loi sur le C3P
C3P- Appliquer et faire appliquer la loi[...]
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Mis en ligne le 15/11/2016
Tableau récapitulatif des facteurs de pénibilité
C3P -Tableau recapitulatif des facteurs [...]
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Modernisation du dialogue social :

Une action syndicale renouvelée dans les sections d’entreprises

 

Ce mode d’emploi, destiné en premier lieu aux élus et mandatés d’entreprise, rassemble les premiers éclairages, éléments de réflexion ou de méthode et consignes syndicales proposés par la CFDT à ses militants pour faciliter la mise en œuvre des récentes modifications du cadre du dialogue social dans les entreprises.

 

 

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Supplement au N° 3553 du 30 juin 2016
Ce mode d’emploi, destiné en premier lieu aux élus et mandatés d’entreprise
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Modernisation du dialogue social : Fonctionnement collectif et stratégie syndicale.

 

A loi Rebsamen va modifier les pratiques de représentation dans toutes les entreprises.

L’occasion d’améliorer le fonctionnement collectif et la stratégie syndicale.

 

La nouvelle loi relative au dialogue social et à l’emploi va entraîner de nombreuses  modifications de la représentation en entreprise. Les militants CFDT vont pouvoir tirer parti des opportunités qu’elle offre, mais devront aussi  atténuer les risques qu’elle crée. Ce mode d’emploi vous expose les premiers réflexes à adopter dans  les entreprises à partir de 50 salariés.

 

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Mis en ligne le 25/02/2016
Modernisation du dialogue social : Fonctionnement collectif et stratégie syndicale.
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Rupture conventionnelle : accompagner les salariés

 

Depuis le 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est inscrite au code du travail.

En 7 ans, la jurisprudence a précisé ses contours et les questions qui restaient en suspens.

 

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Mis en ligne le 10/06/2015
Rupture conventionnelle : accompagner les salariés
Rupture conventionnelle accompagner les [...]
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Comprendre et utiliser le compte personnel de formation

Au 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) est entré en vigueur.

En adéquation avec les réalités économiques des branches et des territoires, il contribuera à développer les compétences individuelles et collectives tout en s’articulant avec les dispositifs qui le complètent.

 

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Mis en ligne le 27/01/2015
Comprendre et utiliser le compte personnel de formation
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Comprendre et utiliser le compte personnel de prévention de la pénibilité.

 

Le compte personnel de prévention de la pénibilité se met en place le 1er janvier 2015. C’est une victoire de tous les militants de la CFDT qui se battent depuis 2003 pour que soit réparée l’injustice de la différence d’espérance de vie liée à la pénibilité au travail.

La prise en compte de la pénibilité constitue une avancée sociale fondamentale pour plusieurs millions de salariés, même si la CFDT n’a pas obtenu toutes ses revendications initiales.

 

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Mis en ligne le 23/10/2014
Comprendre et utiliser le compte personnel de prévention de la pénibilité
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Influencer et suivre l'utilisation du CICE dans l'entreprise.

 

Le gouvernement a créé le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), aide publique aux entreprises qui doit permettre de favoriser le développement de l’emploi.

Les élus CE et DP disposent de nouveaux droits pour en vérifier le bon usage.

Retour sur les moyens pour interpeller les employeurs le cas échéant.

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Influencer et suivre l'utilisation du CICE dans l'entreprise - Mai 2014
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Négocier le temps partiel dans l'entreprise

 

Depuis la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les salariés travaillant à temps partiel ont de nouveaux droits, l'employeur ne pouvant y déroger que par accord de branche étendu. La négociation dans l'entreprise doit permettre de mettre en œuvre ces différentes mesures, dans l'intérêt des salariés concernés.

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Négocier le temps partiel - Mars 2014
Negocier le temps partiel.pdf
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Dialogue social en entreprise :

mettre en œuvre la BDU

 

 

Information-consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), négociation : c’est tout le dialogue social dans l’entreprise qui peut bénéficier de la mise en place de la base de données unique (BDU). Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.


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Mette en place la BDU - Février 2014
Mettre en oeuvre la BDU.pdf
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Exemple CFDT de BDU à adapter, par la négociation, aux spécificités de chaque entreprise
Exemple BDU a adapter.pdf
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Dialogue social en entreprise :

Nouvelle donne avec la BDU

Information-consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), négociation : c’est tout le dialogue social dans l’entreprise qui peut bénéficier de la mise en place de la Base de données unique (BDU).

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

 

Le 14 juin 2014 dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés :

• les modalités d’information-consultation du Comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, du délégué du personnel (DP) changent ;

• l’articulation de l’information entre CHSCT et CE évolue ;

• les délégués syndicaux disposent de nouvelles informations pour négocier…

à condition que la BDU soit judicieusement mise en œuvre.

Les équipes CFDT doivent se préparer à en négocier le contenu et l’usage avec leurs employeurs.

 

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Argumentaire BDU.pdf
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